Où envoyer demande congé parental ?

Si un événement heureux arrive à la maison, il n’est pas rare qu’un employé, que ce soit le père ou la mère, profite plus longtemps des premiers mois de son enfant. À cette fin, et sous certaines conditions (y compris l’ancienneté dans l’entreprise et l’âge de l’enfant), un congé parental peut être accordé aux parents.

Afin de pouvoir profiter de ce congé sans risquer de perdre son emploi, il est essentiel d’informer votre employeur s’il s’agit d’un premier congé parental ou d’une prolongation.

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Informer l’employeur du premier congé parental

Forme et contenu de la demande

Tout salarié souhaitant prendre un congé parental doit soumettre sa demande à l’employeur :

• soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
• ou par lettre contre le déchargement.

Cette lettre a besoin des renseignements suivants : inclure :

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• la durée du congé parental,
• la date de début et la date de fin du congé parental,
• Heures de travail par semaine, si la demande porte sur un congé parental à temps partiel.

Les délais à respecter

Les salariés qui souhaitent prendre un congé parental (en tout ou en partie) doivent informer leur employeur :

• Au moins un mois avant la fin du congé de maternité , s’il souhaite que le congé parental soitremplacé immédiatement par un congé de maternité ;
• Au moins deux mois avant le début du congé parental, s’il ne réussit pas immédiatement (ce qui est le cas si l’employé a travaillé ou pris un congé payé entre le congé de maternité et le congé parental).

Quid si les délais ne sont pas respectés ?

Ces délais seront introduits afin que l’employeur puisse pour compenser le départ de l’employé en congé parental.

Si le salarié souhaitant prendre un congé parental « manque la coche » et n’en informe pas son employeur dans les délais impartis, l’employé ne pourra pas licencier l’employé.

En effet, les renseignements fournis par l’employeur au moment et au moment où le congé parental est pris n’est pas une condition préalable à ce congé, mais une simple preuve d’information de l’ employeur.

Par conséquent, un employeur ne peut pas licencier un salarié qui a demandé un congé parental sans respecter les délais prévus par la loi s’il remplit par ailleurs les conditions de ce congé (arrêt n° 10-16369 de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2012).

Prolongation du congé parental

Employeurs sur la prolongation du congé parental

informer L’ employé en congé parental qui souhaite le renouveler doit informer son employeur de cette prolongation :

• par lettre recommandée avec confirmation de réception ;
• au moins un mois avant la première période de congé parental.

Comme pour le premier congé parental, lenon-respect du délai d’un mois pour aviser son employeur de la prolongation du congé parental n’estpasirrecevable à la demande de l’employé .

Comment répondre si un employé ne retourne pas à son poste après un congé parental ?

Un employé a enchaîné le congé de maternité et le congé parental pendant un an. À la fin de ces vacances, elle ne retourne pas à son poste.

Il est préférable de donner à l’employé une lettre d’avis formel de son absence, recommandée avec accusé de réception. Soi si l’employé était déjà en congé parental, rien n’indique qu’il veut prolonger le congé parental. Par conséquent, en l’absence d’informations à cet égard, il est en absence injustifiée .

Si la première lettre de mise en demeure justifiant l’absence reste sans réponse, il est fortement conseillé d’envoyer une deuxième lettre, qui est toujours recommandée avec accusé de réception. Si, après cette deuxième lettre, l’employé est toujours silencieux (et donc toujours en absence injustifiée), il est possible d’engager une procédure de licenciement pour inconduite, qui est due à l’absence injustifiée de l’employé.

Bien que le caractère tardif d’une demande de prolongation du congé parental ne doit pas empêcher un travailleur d’en bénéficier, ce principe ne l’exempte pas d’accorder à son employeur une prolongation du congé parental. Renouvellement. prolongation.

Arrêt no 14-29190 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2016.